Reforma laboral 2022

La reforma laboral regulada en el Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, entró en vigor el 31/12/21 con diversas excepciones que entrarán en vigor a los 3 meses.

De forma resumida podemos resaltar los siguientes puntos

  1. Contratos temporales. Desaparece el contrato por obra o servicio y hay nueva regulación para los contratos de duración determinada con 2 modalidades: circunstancias de la producción y para sustitución del trabajador. Las sanciones por contratación temporal fraudulenta serán más elevadas y por cada trabajador afectado.
  2. Contratos fijos discontinuos. La reforma pretende potenciar este tipo de contrato frente a los temporales. Se podrá utilizar para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. También podrán utilizarse para la ejecución de contratas que, siendo previsibles, sean parte de la actividad ordinaria de la empresa.
  3. Contratos formativos. Contrato de formación en alternancia (para compatibilizar la actividad laboral con los procesos formativos) y el contrato destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios, con diversas diferencias frente a los anteriores contratos para la formación.
  4. ERTEs y Mecanismo RED. Después de la experiencia con los ERTEs por el COVID se modifica la regularización general de los ERTEs. Crean el Mecanismo RED que se activaran por el Consejo de Ministros con dos modalidades cíclica y sectorial que permitirá la reducción de jornada o suspensión de contratos con ciertas exenciones en
    cotizaciones y costes de formación.
  5. Subcontratación de servicios. En el caso de empresas contratistas y subcontratistas el convenio colectivo de aplicación será el de la actividad desarrollada con independencia del objeto social salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista o subcontratista si tiene mejores condiciones salariales que el sectorial.
  6. Prioridad de aplicación de convenio. Se mantiene la prioridad de la aplicación del convenio de empresa respecto a los sectoriales excepto en materia salarial.
  7. Ultraactividad. los convenios colectivos se mantendrán vigentes si ha sido denunciado a la finalización de su vigencia y no existe acuerdo para el nuevo convenio.

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