Resumen Ley trabajo a distancia (RDL 28/2020)

Ámbito de aplicación

Trabajo a distancia que se preste, en un periodo de 3 meses un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional en función de la duración del contrato.

En los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Voluntariedad

El trabajo a distancia será voluntario para el trabajador y deberá hacerse mediante pacto por escrito; en ningún caso podrá imponerse por la vía del ART.41 RDL 2/2015.

La negativa del trabajador, el ejercicio de la reversibilidad y las dificultades para el desarrollo del trabajo a distancia no serán causas de extinción ni de MSCT.

El ejercicio de la reversibilidad recae sobre empresa y trabajador y se ejecutará en los términos del convenio colectivo o en su defecto, del Acuerdo individual.

La empresa puede considerar inviable la reversibilidad solicitada por el trabajador, siempre que esté debidamente justificada, en esta situación el trabajador podrá interponer demanda.

Acuerdo de teletrabajo

El acuerdo debe realizarse por escrito. Podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.

Es necesario enviar dicho documento al SEPE

  1. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
  2. Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma. Se realizará mediante pacto entre empresa y trabajador, salvo que se concrete en el convenio colectivo. La ley no especifica que cantidad se debería de abonar.
  3. Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  4. Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
  5. Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
  6. Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
  7. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
  8. Medios de control empresarial de la actividad.
    La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad
  9. Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  10. Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  11. Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  12. Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Derechos

  • Prioridad para ocupar puestos de trabajo presenciales para aquellos trabajadores a distancia desde el inicio de la relación laboral y a jornada completa a distancia. Obligación de la empresa de informar de las vacantes.
  • Derecho a participación en acciones formativas
  • Derecho a la promoción profesional.
  • Mismas condiciones laborales (salariales, etc.)
  • Derecho a dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas y atención técnica en el caso de averías, etc.
  • Derecho a horario flexible
  • Derecho al registro horario.
  • Derecho a la intimidad y a la protección de datos
  • Los dispositivos de control del trabajo garantizarán LOPD

Nota: Contactar con vuestra empresa que gestione la LOPD, para que os marque el protocolo a seguir al respecto y la información que hay que proporcionar al trabajador

  • La empresa no podrá exigir al trabajador la instalación de programas en dispositivos propiedad del trabajador.
  • Los convenios colectivos podrán establecer las condiciones de uso privado de los dispositivos por parte del trabajador.
  • Derecho a la desconexión digital.

El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada.

Prevención de riesgos

Hay dos opción para tratar la prevención de riesgos en este caso

  • El trabajador concede permiso de acceso a su domicilio (únicamente a la zona habilitada para la prestación de servicios) a las personas asignadas por la Empresa para el desarrollo de la actividad preventiva.
  • En caso contrario será el trabajador el obligado a proporcionar la información exigida para la PRL.
    En este caso contactar con la empresa de PRL para que os informen al respecto, ya que tendrán su protocolo y/o formulario al respecto.

Infracción por incumplimiento de la obligación de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia

Las multas por estas infracciones se sitúan entre los 626 y los 1.250 euros en su grado mínimo; entre 1.251 a 3.125 euros en su grave medio; y entre 3.126 y 6.250 euros en su grado máximo.

Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19.

Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva o el acuerdo individual entre empresa y trabajador establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

Interacciones con los lectores

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *